2026年1月の転職情報｜【中途採用が活発な1月】採用ターゲットの拡大と法改正で見える企業姿勢がカギ

改善されない人材不足感｜ターゲット層分散の流れへ

少子化の影響で、日本国内における20代の若手人材は構造的に減り続けています。

パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計2035」によるとこれは一時的な現象ではなく、およそ10年後も変わらない構造であることがわかります。

引用：パーソル総合研究所｜2035年の労働市場を見通す5つの推計結果

企業の多くは重要ポジションに「若手」かつ「経験者」を求める傾向がありますが、この採用方針に限界を感じている企業も少なくありません。

その打開策として企業は、ターゲットを次の2つの方向へと広げ始めています。

近年の市場データでも異職種への転職割合や、40代以上の転職決定数が増加傾向にあり、マイナビの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」では、50代以上の採用に「積極的」と答えた企業が68.4%と前年比で増加。

企業が受け入れる年齢層が年々上昇している現状がうかがえます。

引用：マイナビ｜中途採用状況調査2025年版（2024年実績）

また、シニア層でも従来のような「プレイングマネージャー」としての採用だけでなく、「特定領域のスペシャリスト」として迎え入れる動きが活発化すると予測されています。

求人探しの際にはこれまで選択肢に入らなかった企業や職種も新たな挑戦の場として視野にいれていきましょう。

キャリ評編集長大森

「年齢が不利」「経験がないから」といった思い込みを一度手放し、スキルや志向性にマッチした求人を見つける視点を持つことが、これからの転職活動では大きな武器になるでしょう。

▼参考記事はこちら
・パーソル総合研究所｜2035年の労働市場を見通す5つの推計結果
・マイナビ｜中途採用状況調査2025年版（2024年実績）

法改正で見えてくる企業の姿勢

少子高齢化による人手不足が深刻化する中で、国は子育て世代の就業継続や、副業・兼業への柔軟な対応を後押しするため、働き方に関する法制度の見直しを進めています。

2025年には育児・介護休業法の改正が施行され、労働時間制度の再設計も議論の俎上に乗っています。

こうした法改正は、企業の"本音の姿勢"があらわになる場面でもあり、求職者にとっては「どの企業が真に働きやすい環境づくりに取り組んでいるか」を見極める材料となります。

育児・介護休業法の改正が示す企業の柔軟性

2025年4月に施行された改正育児・介護休業法では、共働き・共育てを支援するため、以下のような実務レベルでの制度整備が行われました。

これらの制度が法制化されたことで、企業側にはより一層の対応体制の整備が求められます。求職者としては、

・実際に取得実績があるか
・社内に制度周知が行き届いているか
・申請しやすい風土かどうか

といった"制度の運用実態"にも目を向けることが、企業選びの鍵となるでしょう。

今後は「選ばれる企業」と「選ばれない企業」の分水嶺に

2026年〜2027年にかけては、働き方そのものを見直す法制度の動きが本格化すると見られています。

審議中の項目には、以下のような重要論点が挙げられています。

・連続勤務の上限規制（14日以上の連勤禁止）
・勤務間インターバルの義務化（原則11時間以上）
・労働時間の通算管理の見直し（副業・兼業との関係含む）
・有給休暇の賃金算定方式の見直し（通常賃金を原則に）
・「つながらない権利」のガイドライン策定（勤務外の連絡遮断）

いずれも正式な改正には至っていないものの、働く人の健康とプライベートを守るための制度強化は、今後の国の方針として継続的に進められる見通しです。

法令対応は「企業文化のリトマス試験紙」

これまで曖昧にされがちだった"グレーゾーン"が明文化・義務化されていく中で、ルールを守る企業と、最小限しか対応しない企業の差が顕著になることが予想されます。

求職者にとっては、「法令を遵守する意志がある企業か」「制度を前向きに活用しようとする文化があるか」を見極める視点が、会社とのいい関係を保ち、やりがいのある仕事人生を歩むうえで不可欠です。

労働環境の実態や条件の確認は、一般の求職者には難しいケースも。企業の採用担当者とつながりのある転職エージェントの活用もおすすめです。

キャリ評編集長大森

働き方改革や育児支援制度の進化は、求職者と企業の"関係性"をより対等にしつつあります。これからの時代、「働く環境を選ぶ力」は、給与や役職だけでなく、自身の健康・家庭・将来設計すべてに影響する重要なスキルです。

▼参考記事はこちら
・ 労働基準関係法制研究会 報告書案（第16回資料）
・厚生労働省｜育児・介護休業法の改正内容（2025年）